Uma das perguntas mais desconfortáveis em entrevistas de emprego é: “Qual a sua pretensão salarial?”. Muitos candidatos ficam inseguros, será que vou pedir demais e perder a oportunidade? Ou será que vou pedir de menos e me desvalorizar?

Essa situação pode ser comparada a algo bem cotidiano: pedir orçamento a um pintor para nossa casa.

• Se eu pergunto quanto custa pintar a sala, o pintor precisa avaliar o tamanho, o estado das paredes, o tipo de tinta, o prazo.
• Se ele me diz “meu orçamento é X”, corro o risco de pagar mais do que o serviço realmente vale.
• Se ele me diz “meu orçamento é Y”, corro o risco de pagar menos do que o serviço realmente vale e o pintor não entregar a qualidade necessária e nem no prazo combinado.
• Se eu não consigo dizer, talvez receba uma proposta fora da minha realidade.

Na entrevista acontece algo parecido: o recrutador quer entender o custo do “serviço” (sua experiência, suas competências, seu tempo), mas você ainda não sabe exatamente qual é a “parede” que vai pintar, quais responsabilidades, desafios e expectativas estão envolvidos.

O desafio está no equilíbrio

• Ser transparente: mostrar que você conhece seu valor de mercado.
• Ser flexível: demonstrar abertura para negociar conforme o escopo da vaga.
• Evitar armadilhas: não se subestimar, mas também não se colocar fora da faixa da empresa.

Reflexão final

Assim como no orçamento da pintura, o ideal é que haja diálogo: o candidato apresenta uma faixa justa, baseada em sua experiência e no mercado, e a empresa esclarece o que está disposta a investir. Quando ambos lados conversam de forma aberta, a relação começa com confiança, e não com insegurança.

Por Evandro Avila Franco

Especialista em Gestão de Pessoas

Em um mundo cada vez mais conectado e plural, a diversidade e a inclusão deixaram de ser apenas pautas sociais para se tornarem pilares estratégicos dentro das organizações. Empresas que abraçam a diversidade — seja de gênero, raça, orientação sexual, idade, cultura ou experiências — colhem benefícios tangíveis em inovação, engajamento e performance.

Por que diversidade importa?

Diversidade não é apenas sobre representatividade. É sobre criar ambientes onde diferentes perspectivas coexistem e colaboram. Estudos mostram que equipes diversas tomam decisões melhores, são mais criativas e têm maior capacidade de adaptação a mudanças de mercado. Além disso:

1. Atraem talentos: Profissionais buscam empresas alinhadas com seus valores.

2. Fortalecem a marca empregadora: Organizações inclusivas são vistas como modernas e responsáveis.

3. Impulsionam resultados: Empresas com diversidade bem estruturada têm desempenho financeiro superior à média do mercado.

O papel do RH na construção de ambientes inclusivos

O RH é protagonista nesse movimento. Mais do que contratar com base em competências técnicas, é preciso olhar para o potencial humano em sua totalidade. Algumas ações estratégicas incluem:

1. Revisar processos seletivos: Eliminar vieses inconscientes e ampliar canais de recrutamento.

2. Promover treinamentos: Sensibilizar lideranças e equipes sobre temas de diversidade.

3. Criar políticas claras: Garantir que práticas inclusivas estejam formalizadas e aplicadas.

4. Monitorar indicadores: Acompanhar métricas de diversidade e inclusão para ajustes contínuos.

Diversidade não é destino, é jornada

Construir uma cultura inclusiva exige compromisso, escuta ativa e disposição para evoluir. O RH, como guardião da cultura organizacional, tem o poder de transformar intenções em ações concretas — e fazer da diversidade um diferencial competitivo.

Que tal começar hoje? A mudança começa com pequenas atitudes e decisões conscientes. Empresas que investem em inclusão não apenas fazem o certo — elas fazem melhor.

Por Evandro Avila Franco

Especialista em Gestão de Pessoas

O assédio no ambiente de trabalho, seja moral ou sexual, é uma realidade que afeta milhares de profissionais todos os dias. Mais do que uma questão legal, trata-se de um desafio ético e humano que compromete a saúde mental dos colaboradores, a produtividade das equipes e a reputação das empresas.

Segundo especialistas, o enfrentamento do assédio é indispensável para garantir um espaço seguro, saudável e respeitoso. Mas como transformar essa realidade?

Tipos de assédio mais comuns:

1. Assédio moral: humilhações, cobranças excessivas, isolamento ou sabotagem profissional.

2.Assédio sexual: insinuações, toques não consentidos, convites impróprios ou exposição de conteúdo sexual.

3.Assédio organizacional: práticas institucionais que pressionam ou constrangem colaboradores sistematicamente.

Soluções práticas para combater o assédio:

1.Políticas claras e acessíveis: Criar e divulgar políticas internas contra o assédio, com linguagem simples e canais de denúncia seguros.

2.Treinamentos contínuos: Capacitar líderes e equipes para identificar, prevenir e agir diante de situações de assédio.

3.Canais de denúncia confidenciais: Oferecer meios seguros e anônimos para que vítimas ou testemunhas possam relatar casos sem medo de retaliação.

4.Apoio psicológico e jurídico: Disponibilizar suporte emocional e orientação legal para quem sofre ou presencia assédio.

5.Cultura de respeito e acolhimento: Promover valores como empatia, escuta ativa e diversidade no dia a dia da organização.

Por que agir agora?

Ignorar o assédio é permitir que ele se perpetue. Empresas que enfrentam esse problema com seriedade não apenas protegem seus talentos, mas também constroem ambientes mais inovadores, colaborativos e sustentáveis.

Se você é líder, colaborador ou profissional de RH, reflita: sua organização está preparada para lidar com o assédio? A mudança começa com informação, empatia e ação.

E se precisar, estamos à disposição!

Por Evandro Avila Franco

Especialista em Gestão de Pessoas